mustapha amal 
L’arrivée d’Adel El Fakir à la direction générale de l’Office National des Aéroports (ONDA) d’est ensuite certainement accompagnée d’un nouveau vent de jouvence, presque pareil à celui qui a soufflé sur l’ONMT en son temps, marqué par une volonté transformatrice qui semble t-il ne rien laisser au hasard, car s’inscrivant dans un contexte mondial en perpétuelle mutation. Porté alors par une vision stratégique et un esprit de mobilisation collective, le nouveau dirigeant entend faire de l’ONDA un acteur incontournable du secteur aérien international, surtout par la valorisation des ressources humaines.
Justement, cette volonté de transformation s’est concrétisée récemment par une rencontre stratégique rassemblant l’ensemble des cadres de l’Office. Un acte fondateur destiné à instaurer une dynamique commune, à fixer les priorités et à insuffler une nouvelle impulsion stratégique. Tout cela est bon car il témoigne d’un engagement profond : celui de placer les femmes et les hommes de l’ONDA au centre de ce renouveau.
Dans cette vision audacieuse, l’humain occupe désormais une place centrale. Les employés de l’ONDA, avec leur expertise, leur créativité et leur sens du service, sont appelés à devenir les principaux architectes de cette transformation. Ils incarneront l’ambition commune de faire de l’Office un leader mondial, capable de relever les défis croissants auxquels le secteur aérien fait face : croissance des flux aériens, exigences accrues en matière de durabilité, et évolution rapide des attentes des passagers.
Cette approche humaniste et inclusive repose, selon l’ONDA, sur une conviction forte: l’innovation et l’excellence naissent de l’engagement collectif. Adel El Fakir semble miser sur le potentiel de chaque collaborateur, tout en insufflant une culture d’adaptabilité et de créativité, essentielle dans un environnement aussi compétitif que celui de l’aviation.
Au cœur de cette mutation stratégique réside un objectif fondamental : repenser l’expérience aéroportuaire pour répondre aux attentes des usagers de demain. Cela implique non seulement des infrastructures modernes et adaptées, mais également des services qui reflètent des standards internationaux d’excellence et de personnalisation.
L’ONDA, sous la direction d’Adel El Fakir, vise à devenir un catalyseur d’innovation dans le secteur. En intégrant des technologies de pointe et des approches durables, l’Office cherche à redéfinir les normes de performance et de satisfaction client. Cette quête d’excellence sera soutenue par une collaboration renforcée entre les différentes parties prenantes, qu’il s’agisse des autorités, des compagnies aériennes ou des acteurs économiques locaux.
Quand on sait que le secteur aérien mondial traverse une période de transformation profonde, marquée par des enjeux majeurs : la transition écologique, la montée en puissance des nouvelles technologies, et l’évolution des attentes des voyageurs, de plus en plus exigeants en termes de confort, de rapidité et de sécurité. Dans ce contexte, le leadership visionnaire d’Adel El Fakir semble particulièrement pertinent.
D’après ceux qui le côtoient de près, sa stratégie repose sur une compréhension fine des défis globaux et sur une capacité à fédérer autour d’une ambition commune. De là, il paraît clair que cette mobilisation collective, couplée à une gestion rigoureuse et innovante, positionnera l’ONDA comme un acteur agile et résilient, prêt à anticiper les évolutions du secteur.
En s’appuyant sur ses ressources humaines et en investissant dans une modernité inclusive et durable, l’ONDA se donne les moyens de réussir cette révolution et de devenir, plus que jamais, un acteur clé dans un ciel où l’innovation et l’excellence tracent les voies du futur.
Ceci quand on sit qu’auparavant, la valorisation de l’élément humain au sein de l’ONDA ne l’était pas vraiment.. En voilà quelques faits marquants qui en racontent beaucoup
En 2021, des techniciens ayant travaillé plus de 10 ans à l’aéroport Mohammed V ont dénoncé l’attribution de postes de responsabilité à des collaborateurs récemment recrutés, parfois moins expérimentés, mais bénéficiant de relations personnelles avec des cadres de direction. Cela a créé un sentiment d’injustice et de démotivation parmi les anciens employés.
À l’aéroport de Marrakech-Menara, durant la haute saison touristique (juillet-août), des agents de sécurité ont dû travailler en continu pendant 10 à 12 heures par jour, sans pause suffisante ni rotation d’équipes, sous prétexte du manque de personnel. Cela a mené à des arrêts de travail non officiels et à des tensions entre les employés et la direction.
Lors de l’installation du nouveau système de gestion des bagages à l’aéroport Mohammed V, en 2019, plusieurs employés n’ont pas reçu une formation adéquate à temps. Résultat : des retards dans le traitement des bagages, entraînant des plaintes de passagers et un stress accru pour le personnel chargé de résoudre ces dysfonctionnements.
Pendant la COP22 organisée à Marrakech en 2016, les employés des services d’assistance au sol se sont plaints de la surcharge liée à l’arrivée massive de délégations internationales. Certains employés ont dû effectuer des heures supplémentaires non rémunérées, faute d’une planification adéquate de renforts.
En 2019, des employés de catégorie intermédiaire (agents de piste et techniciens de maintenance) ont organisé des sit-in pour réclamer une revalorisation des salaires. Ils ont dénoncé un écart croissant avec les cadres supérieurs, notamment ceux récemment recrutés, qui perçoivent des primes considérables malgré une faible ancienneté.
À l’aéroport de Fez-Saïss, le chef de l’aéroport a dû attendre plusieurs semaines l’approbation de Casablanca pour réparer un système d’éclairage défectueux sur une piste secondaire. Pendant ce temps, certaines compagnies aériennes ont dû reprogrammer leurs vols, ce qui a généré des tensions avec le personnel local et une perte de crédibilité vis-à-vis des compagnies.
En 2020, des plaintes internes ont été émises concernant l’embauche d’un consultant externe pour la gestion des relations publiques de l’ONDA. Ce recrutement a été perçu comme une décision unilatérale, sans appel à candidature public, ce qui a nourri des soupçons de favoritisme.
En 2022, lors de la mise en place d’un nouveau règlement sur les horaires de travail, de nombreux employés des aéroports régionaux ont appris les changements seulement après leur application, sans avoir été consultés ou informés en amont. Cela a provoqué des incompréhensions et des refus de certains agents d’appliquer les nouvelles directives.
Pendant la crise de la COVID-19, certains employés chargés de maintenir les opérations minimales dans les aéroports (sécurité, nettoyage, maintenance) ont travaillé dans des conditions difficiles, avec un équipement de protection limité. Cependant, à la reprise, ils n’ont pas bénéficié de primes ou de reconnaissance particulière, contrairement aux cadres ayant travaillé à distance.
Lors de l’introduction de logiciels modernes pour la gestion des flux de passagers en 2018, certains cadres proches de la retraite ont refusé d’adopter les outils numériques, préférant les méthodes manuelles. Cela a ralenti l’adoption des nouvelles pratiques et entraîné des frictions avec les jeunes recrues plus à l’aise avec les technologies.
Donc, un ensemble d’inadéquations qui ne peuvent aller de pair avec les ambitions du Maroc d’ici 2030, à moins qu’Adel El Fakir n’ trouve les remèdes qu’il faudrait, comme par la mise en place d’un audit indépendant des procédures de promotion et de recrutement pour garantir l’équité et limiter le favoritisme, avec aussi une planification des ressources humaines renforcée pour anticiper les besoins en personnel lors des événements spéciaux ou des périodes de haute saison.
